今日は前回の記事のつづきです。

前回の記事に、少なからず反対意見もいただきました。

育児ならともかくビジネスにおいては、あくまでも成果主義であり、成果を上げられなかった部下へ、その努力を褒めている余裕はない、と。

今日は『結果』『才能』を褒められた子供がなぜ停滞するのかを、心理学を学んだこともない、育児経験もない、従業員を雇ったこともない、そんわわたくしが主観的に考えてみました。


結局わたくしはビジネスで部下を褒める場合も、子供を褒める場合もおんなじだと思います。

今回の論点は
『褒める場合は、結果より努力を褒めよ』
です。

わざわざ成功していない部下の努力や過程を積極的に評価する必要はない。
『今回は失敗しましたが、精一杯努力したんです。そこを認めてください』
なんていう考えは、ただの言い訳です。



さて。
今回も、成功時に『結果』『先天的才能』を褒められた子供と、
『努力』『過程』を褒められた子供を比較して考えてみましょう。


成功時に『結果』『先天的才能』を褒められた子供は、自分に与えられた高い評価に満足します。できればこの評価がいつまでも続いてほしい。

ところが、無情にも再評価される機会が巡ってくる。
それは、次のテストだったり、試合だったり。

ここで誰しも自分の評価が以前よりも低く修正されることに恐怖を覚えます。

『結果』『先天的才能』を褒められた子供が前回の評価を守るためには、前回を超えるか、前回と同様の結果を出さなくてはならない。
そのためには、できるかぎりリスクの小さい選択をしたい。
問題は簡単な方がいいし、相手は弱いほど良い。

最もリスクが小さい選択は、挑戦機会そのものの放棄です。
挑戦をやめれば、少なくとも現状の評価は維持できる。
たとえば、仮病、ウソ。
習い事なら、その習い事そのものを辞める、などが有効です。


一方、『努力』『過程』を褒められた子供にも同様に再評価の機会がやってきます。

しかし『努力』『過程』を褒められた子供にとって、次回自分が減点されるかもしれないポイントは
『できる努力をやるか怠るか』
であり、結果の善し悪しではない。

『努力』『過程』を褒められた子供には、先の成功経験(自信)があるうえに、目標を達成するために努力する重要性を知っています。
以前経験したものと同程度のハードルなら、ほぼ確実に乗り越えられるでしょう。いや、むしろ失敗する方が難しい。


ということは、永遠に成功し続ける思考システムの出来上がりなわけですね。


わたくしは、べつに努力至上主義ではありません。
努力すれば何でもできるというのは幻想だと思っています。
でも、努力すること、挑戦することで成功の可能性が広がります。


今日、とある道場生から、職場の不満を聞きました。

数日前に彼は、組織内でより上位を目指す社員を対象にした、1泊2日のセミナーに行かねばならなかった。

その内容たるや散々なもので、いきなり重箱の隅をつつくような質問(先代の会長の名前とか)を答えさせ、答えられない人を徹底的に吊るし上げ、叱咤する。
そして、とにかく数字を見せられる。
数字を挙げられないヤツはクズだ、的な言葉が2日間に亘って浴びせられたそうです。

終わって参加者にアンケートが配られたそうな。
そこに、彼ではないが、参加者の一人が仕返しとばかりに不満をぶちまけたそうです。

『今の社内は、現状維持で構わないと思っている無気力な層が大半を占め、社内全体に停滞感がある。そんな中で、義務感でリーダーたろうとするわずかな萌芽を、なぜにここまで全力で潰すのか。
部下は、上司の収入に憧れ、仕事内容に憧れ、人格に憧れ、だからこそ昇進を目指す。
それなのに、昇進したところで給料はさほど変わらない、仕事内容は今の方がマシ、人間として意地悪なだけで魅力がない上司を見てると、今日の参加者は一人残らず昇進を放棄するだろう』。


ビジネスにおいて重要なのは、お金の入ってくるシステムを構築することに他ならない。

もし社員が良い結果を持って帰ってきたのなら、彼の結果を褒めるのではなく、彼がその結果を出すために行った工夫、発想、そしてもちろん努力を評価する。

この『結果を出すための工夫、発想、努力』。
これこそがシステムなんです。
会社に利益を供給し続けるシステム。

帰属意識が高く、やる気ある社員は、永遠に良い結果を持ってき続けます。
やる気のある社員を育てるということは、永遠に金のタマゴを産み続けるガチョウを育てるということです。

社員に結果、結果と、常に結果だけを求めると、社員のモチベーションは低下します。
ときおり収益を運んでくれることもあるでしょうが、そこに継続性はない。

結果を出すのが当然。
当たり前だから、できても0点です。
結果を出さなければマイナスです。

こんな採点方法で評価される仕事は実につまらないものになる。
モチベーションが低下した社員は、当然ながら成果を上げられない。

彼のモチベーションは給料だけです。
もし、今より待遇の良い働き口があるなら、躊躇なく仕事を辞める。

結果的に人材を使い捨てることになります。

人材を失うから、社員教育をまたゼロからやり直します。

それどころか、人材の募集からしなければならない。

で、また新人にも短期的な結果を求める。

仕事がおもしろくなくなる。

恨みを残して辞める。

そしたら、また人材の募集からやり直し。

これじゃ戦争(こちらを破壊しようとする力)には勝てない。

企業は社会人の学校です。

もし結果だけを褒めるなら、結果達成という満点以上の得点はない。
しかも満点に慣れると、あとは減点されるしかない。

でも過程を褒めるなら、100点どころか、150点でも200点でも上げられる。
限界がないんです。

人材をひとり作れば宝です。
会社にとって社員が宝なら、自分を宝と思ってくれる会社も社員にとっては宝です。
どうせ勤めるなら、そんな会社で働きたいものです。


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